Практическая реализация любой идеи всегда сложнее ее разработки. Пока принципы существуют в виде концепций и формулировок, их можно совершенствовать и дополнять без ограничений. Но переход от теории к практике осложняется множеством обстоятельств: необхо-димо перестраивать процессы, менять привычные способы взаимодействия, учитывать особенности людей и их привычки. Успех зависит уже не только от качества самой идеи, но и от того, насколько эффективно удалось воплотить ее в жизнь. В этом кейсе мы расскажем, как решили подобную задачу.

кейс компании «Герофарм»

Работа над проектом велась поэтапно в тесном сотрудничестве с командой «ГЕРОФАРМ». Поскольку проект представлял стратегическую важность для компании, руководство сформировало из представителей ключевых функций рабочую группу. На протяжении всего периода работы она взаимодействовала с консуль­тантами, обеспечивая необходимую экспертную, информационную и организационную поддержку.

первый этап

Первым делом мы проанализировали существующие индикаторы ценностей.

Исходные формулировки хорошо передавали философию компании, однако оставались слишком художественными. Мы переработали описания, сделав акцент на их практическом применении.

Для каждой из ценностей были сформулированы от трех до пяти понятных поведенческих индикаторов, которые показывают, каким образом ценности должны проявляться в ежедневной работе сотрудников.

второй этап

После обновления модели ценностей мы провели рабочую сессию с руководителями «ГЕРОФАРМ».

На сессии были согласованы итоговые формулировки и определены ключевые направления развития корпоративной культуры, которые должны были обеспечить практическое применение ценностей сотрудниками.

После сессии руководители протестировали инструменты управления в работе, благодаря чему смогли оценить их важность и прикладную значимость.

третий этап

Следующим шагом мы разработали воркшоп по ценностям.

Программа воркшопа была направлена на погружение сотрудников в культуру компании, разбор конкретных поведенческих проявлений ценностей и формирование идей по их развитию на уровне подразделений.

Тренеры-консультанты провели первый демонстрационный воркшоп и подготовили фасилитаторов из «ГЕРОФАРМ» к самостоятельному проведению таких встреч в дальнейшем.

Большинство инструментов внедрения ценностей затрагивают только коммуникационный пласт.

воркшопы

Они не помогают сотрудникам приземлить довольно абстрактные ценности на собственные рабочие ситуации. Поэтому мы сделали ставку на воркшопы как на наиболее практичный формат изменений.

Вспомним модель 70−20−10, согласно которой устойчивые изменения происходят прежде всего через практику и совместное обсуждение рабочих ситуаций.

Создать единый язык взаимодействия между подразделениями

Перевести ценности в конкретные модели поведения

Обсуждать реальные кейсы компании, а не абстрактные примеры

Вовлечь в процесс изменений руководителей как носителей культуры

Подготовить внутренних фасилитаторов для масштабирования изменений