Разработка корпоративных ценностей «Мосинжпроекта»

«Мосинжпроект» — лидер на строительном рынке Москвы и один из крупнейших инжиниринговых холдингов России. Компания является генеральным подрядчиком по строительству столичного метро, ряда участков Московского скоростного диаметра. Также «Мосинжпроектом» реализованы такие знаковые проекты, как Большая спортивная арена «Лужники», парк «Зарядье», театр «Геликон-опера» и другие. В группу компаний входят несколько десятков строительных и проектных организаций с более чем тринадцатью тысячами сотрудников.

кейс компании «Мосинжпроект»

5 этап

Интеграция в HR-процессы 

1 этап

Диагностика корпоративной культуры

Коммуникация о ценностях

3 этап

Подготовка руководителей и амбассадоров по ценностям

4 этап

Дорожная карта внедрения ценностей

2 этап

Проект длился более года и отражал ключевые элементы трансформации корпоративной культуры по методологии TOT-Consulting:

первый этап

Установочная сессия с командой проекта

Анализ документации

Интервью с управленческой командой

Фокус-группы с рабочими и линейными руководителями на предприятиях

Анонимное анкетирование

Значение и смысл

Поведенческие проявления

Примеры

Цитаты

Истории

Итоги диагностики были представлены на финализирующей сессии с топ-командой. Там же родилась концепция внедрения модели ценностей — основные проекты, ключевые факторы успеха, целевые аудитории, сроки, результаты и ресурсы.

Первым делом провели диагностику корпоративной культуры при помощи качественных и количественных инструментов:

результат этапа

второй этап

После утверждения модели ценностей необходимо легализовать её, наполнить смыслами и историями.

Не менее важно закрепить принятие ценностей у руководителей, тем самым вовлечь их в работу по развитию корпоративной культуры. 

На данном этапе мы задействовали такие инструменты, как интервью с руководителями — для сбора кейсов и поведенческих индикаторов, а также фокус-группы, которые помогли описать проявления ценностей с примерами поступков и решений.

Финальным шагом стало «народное голосование» за ценности. Мы попросили сотрудников выбрать лучшие истории, слоганы и примеры, которые войдут в «Книгу ценностей» Компании.

«Заземление» ценностей — наполнение их примерами из жизни Компании: как та или иная ценность проявляется в работе: при принятии решений, при взаимодействии. Это повышает интерес всех сотрудников к модели ценностей и облегчает интеграцию ценностей во все процессы Компании.

результат этапа

третий этап

«Книгу ценностей» — официальное издание с подробным изложением основ корпоративной культуры, практический инструмент для сотрудников Компании

Сценарии видеороликов с рассказом первых лиц о ценностях для трансляции на экранах

Плакаты и скринсейверы о ценностях для размещения на печатных и электронных носителях

Издана «Книга ценностей» — единый источник правды о ценностях, а также графические и мультимедийные информационные материалы, которые создают единое информационное поле Компании и повышают сопричастность к ценностям.

Набранную фактуру мы упаковали в материалы для трансляции ценностей:

результат этапа

четвертый этап

Практикум для руководителей «Наши ценности» — четырёхчасовой тренинг по управлению и принятию решений на основе ценностей.

Электронный курс о ценностях для работников — краткий источник информации о ценностях Компании с тестовыми заданиями на закрепление материала.

Около пятисот линейных руководителей получили знания о том, как управлять и принимать решения на основе ценностей, а также доносить их до сотрудников. Создан интерактивный курс по ценностям, по которому каждый работник может проверить своё знание и понимание ценностей в удобное время.

Важнейшим этапом внедрения новых принципов культуры стала подготовка сотрудников всех уровней управления к использованию ценностей в повседневной работе.

результат этапа

пятый этап

Институт внутренних амбассадоров создаем из числа руководителей и сотрудников различных подразделений Компании. Их задача — проведение краткой информационной программы, которая обеспечит знакомство рабочих с корпоративной культурой Компании и более глубокое принятие ценностей.

Мы разработали концепцию работы с амбассадорами Компании, предложив разделить их по четырём трекам, соответствующих фокусам Компании: эксперт по реализации идей, представитель бренда рабо­тодателя, наставник по ценностям и эксперт по вовлеченности. Для подготовки к каждой роли организовали отдельное обучение в формате вебинара.

Для того, чтобы Компания могла самостоятельно обучать сотрудников ценностям, необходимо создать институт внутренних амбассадоров.

Заложена основа системной работы с амбассадорами. Пилотная группа амбассадоров подготовлена к реализации своей роли.

результат этапа

шестой этап

Новые ценности могут укрепиться в Компании тогда, когда им будут соответствовать не только действующие, но и новые сотрудники. Тогда, когда не только управленческие, но и кадровые решения будут приниматься на основе целевых принципов культуры.

Один из эффективных инструментов — проведение структурированного ценностного интервью, которое может приме­няться при найме, продвижении и отборе (например, амбассадоров). Мы разработали и провели обучающий вебинар и передали HR-у Компании чек-лист, по которому удобно проводить интервью на соответствие ценностям.

Какой-то текст:

Ценности включены в процесс подбора персонала за счёт внедрения практики структурированного интервью по культуре.

результат этапа