Корпоративная культура и бренд работодателя

Эмпатия и внимание к потребностям сотрудников, системное развитие внутренней среды, и максимальная клиентоцентричность в HR‑процессах делают Росбанк не просто работодателем, а настоящим партнером.

Мы наблюдаем, как потребности сотрудников и кандидатов переместились в сторону более осознанного развития. Человеку важно сохранить свою свободу, уникальность, при этом чувствовать себя частью команды единомышлен­ников, приносить ценность миру через деятельность компании, быть услышанным, реализовывать накопленные амбиции или только нащупывать свой потенциал в динамичном, комфортном и поддерживающем пространстве. Это не только про работу, но и про такие личные аспекты самореализации, как волонтерство, благотворительность, увлечения и семья.

Поэтому мы в первую очередь строим отношения на взаимовыгодных условиях с нашими сотрудниками, делая акцент на честной сделке. И эти затраты вполне окупаются за счет стабильности персонала, самоотдачи от сотрудников и повышения привлекательности бренда работодателя.

На производственных площадках АГРОЭКО мы наблюдаем, что для 80% сотрудников приоритетным все еще остается финансовая стабильность и уровень заработной платы. Следующими по значимости факторами, по данным исследований, являются команда, обучение, социальные гарантии и льготы.

Еще одна важная деталь про СИБУР — бескомпромиссная безопасность. Мы обеспечиваем наших сотрудников качественной и удобной спецодеждой, комфортными столовыми, комнатами отдыха и медицинской помощи. Уделяем много внимания обучению и тренировке навыков безопасной работы на производственном оборудовании.

Для нас также очень важен уровень жизни в регионе присутствия. Мы строим детские сады и школы, восстанавливаем инфраструк­турные объекты в области медицины и спорта, развиваем культурную среду. Например, совместно с администрацией Тюменской области мы построили в городе Тобольск аэропорт.

Будучи географически распределенной производственной компанией, мы поощряем релокацию. При этом стараемся полностью закрыть все бытовые вопросы сотрудника: перевозим и поддерживаем в процессе поиска жилья, компенсируем затраты на билеты, предоставляем полный соцпакет. В ряде регионов строим собственное жилье в концепции «заходи и живи» — есть всё, включая посуду и необходимую для жизни технику. Это квартиры уровня столичного ЖК.

По результатам исследований разных целевых групп соискателей и сотрудников в топе интересные и масштабные задачи. Их у нас много — только сейчас открыто 5 крупных инвестиционных проектов внутри компании.

Добавлю, что с точки зрения визуального оформления все офисы и производственные площадки в СИБУРе одинаковые. Например, если я приеду в Пермь, я увижу там точно такие же интерьеры, как в Москве. На вновь строящихся предприятиях для поддержания единого корпоративного стиля используются те же материалы, что на остальных объектах. И спецодежда у нас на всех предприятиях не просто удобная и качественная, но и выполненная в единых бирюзовых цветах — очень привлекательно! Это к вопросу о том, как работает корпоративная культура. Именно такие, казалось бы, мелочи рождают чувство гордости, что ты часть такой классной компании.

Мы также гордимся тем, что в АГРОЭКО действительно работает карьерный лифт. Недавно у нас даже появился отдел HR, который занимается карьерными треками. В структуре компании уже работают руководители, чей путь начинался с обычного слесаря. Синергия усилий по взращиванию талантов, с одной стороны, и привлече­ние лучших экспертов, с другой, дают такой эффект.

Одной из основных целей кадровой политики АГРОЭКО является обучение и развитие персонала. И в производстве, и в офисе акцент делается на том, чтобы как можно больше учиться, развиваться, привлекать лучших экспертов. У нас довольно большой отдел обучения. Для наших производственных работников мы проводим регулярное сезонное обучение с выездом в поля и удобным графиком. Повышение категории сопровождается ростом зарплаты, и это отличная мотивационная составляющая.

В рамках государственной программы комплексного развития сельских территорий, мы помогаем нашим сотрудникам с решением квартирного вопроса, строим корпоративное жильё. После пяти лет работы в АГРОЭКО сотрудник имеет возможность выкупить квартиру за процент от стоимости.

АГРОЭКО поддерживает семьи работников и развивает трудовые династии. У нас действуют доплаты членам семей, работающих на нашем производстве, материальная помощь, приуроченная к важным семейным событиям. Для детей сотрудников, выбирающих профессию в сельском хозяйстве, действует программа целевого обучения. Хорошие отклики получают проводимые нами праздничные акции и конкурсы для сотрудников и их семей.

Для производственного персонала мы обеспечиваем комфортные условия труда: помимо ДМС и возможности купить мясо по льготной цене, это бесплатное питание, доставка корпоративным транспортом или компенсация проезда. Хочу также отметить удобство нашей спецодежды, выполненной в корпоративных цветах. Мы также заботимся о здоровье наших сотрудников, поэтому на одном из наших предприятий есть свой отдельный спортзал с необходимым инвентарем. Есть система скидок и льгот на спортивные секции, скидки на еду и медицину.

Мы предлагаем нашим сотрудникам во всех регионах присутствия зарплату выше, чем по рынку. В компании проводится ежегодная индексация выше уровня инфляции. Для направлений и профессий с высокой конкуренцией и оттоком у нас предусмотрено дополнительное стимулирование. Вознаграждение можно получить и за приведенного друга.

В нашей культуре ценно и то, что амбиции клиентов, бизнеса и талантливых сотрудников реализуются в унисон.

Каждый находит у нас преимущества себе по вкусу из широкой палитры. Я сама ценю в Росбанке свободу выбора — работать в офисе или удаленно, лучшие HR‑сервисы — например, подписать документы на свое повышение через «мобильный банк» прямо из отпуска (всё без бумаги и волокиты!), и конечно главное — высокую энергию и со‑настроенность команд — мы открыты друг к другу и всегда находим лучшие решения вместе, делимся не только экспертизой, но и опытом преодоления ошибок, который особенно вдохновляет и подпитывает смелость!

Культура Росбанка — это уникальная и динамичная атмосфера, где руководители доверяют команде, ценят индивидуальность и создают пространство для развития и реализации потенциала каждого. Амбициозные задачи и дух предпринимательства дают нам энергию, а осознание своего вклада вдохновляет. Мы говорим «Да, работа, зато какая!».

Карьеру у нас выбирают как минимум по трем причинам: Росбанк превосходит ожидания, заботится о сотрудниках и вкладывается в развитие.

Замер eNPS и mNPS — один из наших «быстрых» инструментов для оценки эффективности бренда работодателя: они позволяют оперативно отследить изменения в настроениях персонала и спланировать, как на это повлиять. Например, исследование прошлого года показало рост eNPS более чем на 12% — это очень хороший показатель, который свидетельствует о том, что наша работа с внутренней аудиторией находит у нее отклик.

Для этих целей мы используем опросы вовлеченности: на протяжении многих лет мы проводим одно годовое исследование вовлеченности, а с 2023 года запустили пульс-опросы дважды в году. Мы замеряем пять основных индексов: лояльность, вовлеченность, удовлетворенность, eNPS (индекс чистой лояльности компании), mNPS (индекс чистой лояльности непосредственному руководителю).

Наш бренд работодателя направлен как на кандидатов, так и на текущих сотрудников. И если оценить его эффективность во внешнем поле можно с помощью понятных инструментов, то понять, как он работает внутри, бывает сложно.

Разумеется, не обходится без сложностей. Периодически может возникать традиционный разрыв между работниками производства и офиса, убеждения, что для той или иной категории компания предлагает лучшие условия. Мы работаем над тем, чтобы эти «разрывы» сократить и исключить, используем разные подходы к нашим целевым аудиториям, в целом применяем комплексный подход, чтобы многотысячный коллектив чувствовал себя большой и мощной командой профессионалов и созидателей.

С точки зрения PR мы стараемся действовать нативными методами. Во всех наших каналах для коммуникации стараемся говорить о наших преимуществах, сводить коммуникацию к единому знамена­телю. Мы рассказываем о наших героях, сотрудниках-созидателях через тексты и истории, которые были бы интересны и внутренним, и внешним читателям. Сотрудник может прочитать про коллегу, какой путь он прошел, какую карьеру построил в компании, за что он любит и ценит работу в компании. Такими вещами мы насыщаем внутренние коммуникации и через нативные инструменты строим образ нашей компании внутри всего семитысячного коллектива.

Для этого мы проводим исследования культуры и реализуем качественные, осознанно выверенные изменения. Так мы способны на каждом витке стратегического развития компании четко понять, в чем наша точка опоры, чего не хватает в текущей культуре либо что требуется постепенно корректировать. Здесь нужно понимать, что культура — это не стандартный субъект управления, а живой организм, и он может меняться только эволюционно и осознанно.

В основе образа — понимание состояния as is, бизнес‑целей, которые стоят перед компанией, ценностного профиля, потенциала команды и gap‑анализ. Для качественной отрисовки картинки to be комплементарно важна системная работа с данными: «клиентский» опыт сотрудника и соискателя, обратная связь, приоритеты и сквозные метрики успеха.

Культура, репутация, бренд есть у каждого, осознаем мы их или нет. Поэтому главный шаг — подобрать и сформи­ровать образ желаемой культуры.

Бренд — это оболочка, прозрачный, хорошо отполирован­ный капот, кото­рый красиво подсвечивает двигатель и символично отражает весь его характер и возможности, влюбляет в автомобиль близкого по духу водителя, мечтающего жить на тех же скоростях вместе с компанией.

Развитая корпоративная культура похожа на искусно сконструированный автомобиль. Бизнес — это двигатель, под который всё подобрано, лишних деталей нет, даже аэродинамика кузова выверена так, чтобы все силовые агрегаты могли в полной мере проявить свои возможности, обернуть встречный ветер в свою пользу, мчать с комфортом к каждой новой цели и адаптироваться к разным стихиям.

Мой самый главный совет — не пытайтесь делать это самостоятельно, сразу идите к профессионалам. Во‑первых, в основе любого ценностного предложения лежит комплексное исследование, для проведения которого, а тем более корректной интерпретации результатов нужны специальные знания и релевантный опыт, которого у вашей команды может не быть. Во‑вторых, важна креативная составляющая (визуализация, tone of voice и т. д.), то есть то, что отстроит вас от других компаний, выделит ваш бренд и сделает его по‑настоящему уникальным. Профильные агентства обладают необходимой экспертизой и в разы ускорят сроки реализации проекта.

Добавлю: помните про целевые аудитории и разрабатывайте отдельное EVP для каждого сегмента, выбирающего работу в компании. Для создания эффективного бренда важно четко понимать и визуализировать, что конкретная аудитория имеет в виду под тем или иным мотиватором, по каким каналам до нее доходит информация. Поделюсь: на примере мотиватора «забота о сотрудиках» мы столкнулись с интересным феноменом. Забота компании о сотрудниках в понимании профессионалов — это помощь с детскими садами, школами, обеспечение работой второй половинки. Если бы мы не проанализировали отдельно сегмент молодежи, мы бы никогда не узнали, что забота для людей 18−23 лет — это спортзал и удобный график работы. А у IT‑специалистов — MacBook, а не Lenovo. Как видим, в один и тот же мотиватор заботы каждый вкладывает разные смыслы.

Я советую смотреть шире и смело опережать время, используя разные горизонты планирования и ориенти­руясь на амбиции бизнеса. В долгосрочной перспективе всегда ценно выстраивать кросс-функциональное партнерство и прислуши­ваться к обратной связи.